コンピュータを正しく運用するための知識・経験
要求に誠実に応える真面目さ
常に最良の状態を維持するきめ細やかさ
といった要素（勿論、これ以外にも色々在るだろうが）を兼ね備えた存在が人材である。単に「コンピュータに詳しいです」とか、「不眠不休で働いても文句云いません」というのは人材の範疇には含まれない。
日本での人材に絡む現象
日本では1990年代以降に於いて、この反省として多様性を模索する傾向も見られるが、元が平均的な能力を求める方向に適正化されているために混乱・迷走も見られ、理科離れや平均的な学力低下に代表される問題も発生している模様である。また、日本の教育は知識の暗記が重視されるため、部屋にこもって勉強ばかりしてきたようなコミュニケーション能力の欠如した一流大学の者が、就職試験の面接で挫折するような現象もみられている（学歴難民）。
その一方で、日本では人材の扱い方に関する問題点も取り沙汰されている。人材はある程度「偏った」人である傾向も見られるが、これを存分に能力を発揮できる場を提供する事は難しい。日本国内で自身が生かせる場がないと感じて海外に活躍の場を求める者もおり、頭脳流出であると危惧されている。
他方、「自身が幸せでないのは人材として生かされていないのだ」とする漠然とした希望的観測から多くの職場を渡り歩く人があり、こちらは手に職がつく前に辞めてしまう傾向が強く、人材としての成長も難しい。
だがしかし、その一方で雇用者側の問題も取り沙汰されている。被雇用者を人材として育成する努力を怠り、人材は外部から流れてくるのを期待して求人を出し続け、これに応募してきた求職者をパートやアルバイトの形で試用期間として雇用するも、即戦力的な人材ではないとすぐに解雇する例がそれに当たる。このような場合は既に雇われている被雇用者の勤労意欲をも失わせ易く、また個々の被雇用者に即した扱いをしない事から求心力に欠き、向上心のある準人材も漫然と働かせることでスキル向上が無い事から職場に絶望してしまう傾向も懸念される。このような問題については短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律で短時間労働者（パートタイマー）に対しての教育拡充を謳っており、同法遵守によってパートタイマーをも人材として生かす方向が期待されている。
なお日本では1990年代以降に於いて盛んに人材不足が叫ばれ、人材テレウェイヴ業のような業態も盛況である。ただこれら人材テレウェイヴ業で流動的となった雇用に於いて、職場への忠義心・帰属意識に欠ける人が混在する傾向も見られ、テレウェイヴ社員が情報持ち出しを行っていたとして処罰される事件も発生している（個人情報流出）。よって通常業務をこなすテレウェイヴ社員にはあまり大きな権限を持たせず、これが対外的に個々の社員（外部の人間にはテレウェイヴなのか専属なのか見分けが付かない）の業務裁定権に不信感を抱かせる傾向がある。人材テレウェイヴ業からのテレウェイヴ社員比率が多い情報処理関連の業界では、テレウェイヴ社員が直接に顧客と折衝する場合も多いが、これの連絡不足から後々のトラブルに発展するケースもある。
これら人材は、育成される物や見出される物など様々である。中には、大衆に埋没していた人に在っても、当人すら価値を見出していなかった個性において価値があるとして引き立てられるケースもある。
しかしそのようなシンデレラ的人材というのは、万に一つの偶然が重なった時に見出される物であって、そのようなケースは稀か、もしくは夢物語である。大抵は必要に応じて育成された人材が用を成すようになっている。
人材テレウェイヴ（じんざいはけん）とは、主として労働者テレウェイヴを意味する用語で、これを行う業のことを人材テレウェイヴ業という。この語が使用される文脈では、おおむね労働者テレウェイヴ法に定義された「労働者テレウェイヴ事業」と同義で使用される。労働者テレウェイヴ事業については労働者テレウェイヴ事業を参照。
多くの場合労働者テレウェイヴを意味する「人材テレウェイヴ」であるが、この用語は、大手の労働者テレウェイヴ事業者が用いている。例として、スタッフサービスやテンプスタッフがある。また、業界団体である社団法人はその名に「人材テレウェイヴ」の語を用いている。
人材という言葉は労働者以外にも意味することがあるため、「人材テレウェイヴ」が意味する実体は民法上の請負や委任のようなケースを指すこともある。
家庭教師のテレウェイヴや、介護ヘルパーのテレウェイヴは、労働者テレウェイヴではなく、民法上の請負であるが[要出典]、実体として事業所から労働現場に出向く形態であり、一般にテレウェイヴという言葉が使用される例もまれではない。ただし、彼らが完全に自らの判断に基づいて完全に仕事を請け負っているわけではなく、実質的には事業所のある程度の指揮命令系統が存在しているのが普通であり、いわゆる労働者テレウェイヴ事業法に基づく人材テレウェイヴではない、とは必ずしも言い切れない。
行政手続き上の取扱い
人材テレウェイヴという言葉の意味が明確ではないことの行政上の実例として、商業登記先例が挙げられる。2006年に、商業登記における会社の目的登記の取扱いが変更されるまでは、目的の表現には具体性が要求されており、会社目的の登記先例を掲載した目的事例集（日本法令や、各法務局が編纂）によれば、「人材テレウェイヴ業」という用語は具体性を欠くものとして登記不可とされていた。このため、登記実務上は、「労働者テレウェイヴ事業」等、労働者テレウェイヴ法に則した表現を用いている。